Procesem motivace se zabývalo v minulosti mnoho odborníků, kteří v rámci svých výzkumů dlouhodobě pozorovali chování, jednání a prožívání člověka. Na základě jejich výzkumů vznikaly různé motivační teorie, které přispívají k pochopení procesů souvisejících s motivací. Žádnou z těchto teorií však nelze považovat za univerzální.

Podle Donnellyho (1997) je možné rozdělit motivační teorie do dvou základních skupin, a to teorie zaměřené na obsah (odpovídají na otázku „proč“, hledají příčiny lidského chování a zkoumají jejich vzájemný vztah) a teorie zaměřené na proces (odpovídají na otázku „jak“, jak dochází k motivaci, co iniciuje a řídí určité chování, jak ho podněcovat, udržovat nebo zastavit). Teorie zaměřené na proces zdůrazňují význam individuálního rozhodování o pracovním chování (Armstrong, Taylor, 2015).

Snad nejznámější je Maslowova teorie potřeb (1954) znázorněná na obrázku 8. Bývá zobrazována jako pyramida, jejíž základnu tvoří fyziologické potřeby, na vrcholu je seberealizace (sebeaktualizace). Vyšší potřeby mohou být uspokojeny až po zajištění nižších potřeb. Zajímavou interpretaci předložili Greenberg a Baron (1993), kteří jednotlivé potřeby vztahují k pracovníkovi. Pokud tedy budeme člověka chápat jako pracovníka v určité organizaci, pak fyziologické potřeby může zajistit prostřednictvím peněz za odvedenou práci (zajistí jídlo, teplo, vodu atd.). Potřeba bezpečí by měla být zajištěna díky správnému nastavení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, je třeba vytvořit v organizaci taková pravidla, aby v pracovním procesu nebylo poškozeno zdraví člověka, jistota může plynout ze stability organizace. Pocit sounáležitosti může být naplňován prostřednictvím dobrých vztahů s kolegy, dnes je běžné upevňovat kolektiv pořádáním různých teambuildingových akcí. Uznání může přicházet jak od nadřízených, tak od kolegů. Seberealizace může souviset s možností vzdělávání v oboru a postupem v kariéře.

Herzbergova teorie (1957) vychází ze zjištění, že pracovní spokojenost nebo nespokojenost je ovlivňována dvěma skupinami faktorů:

McClellandova teorie potřeb (1961 a 1969) stanovuje tři úrovně motivace založené na potřebách:

Výše uvedené potřeby má v různé míře zastoupené každý člověk, záleží na jeho prioritách. Úlohou vedoucího pracovníka je tyto potřeby správně identifikovat a následně pracovníka vhodně formovat a motivovat.

Alderferova teorie (1972) navazuje na Maslowovu teorii, k označení bývá často používána zkratka ERG (počáteční písmena anglických názvů). Potřeby jsou rozděleny pouze do tří kategorií:

Adamsova teorie spravedlnosti je založená na rovném zacházení s pracovníky. Je důležité, aby nedocházelo k nadhodnocování či podhodnocování jednotlivých pracovníků. Odměna musí být spravedlivá ve vztahu k odvedenému výkonu, i ve vztahu k ostatním pracovníkům.

Vroomova teorie očekávání je založena tom, že vnitřní očekávání člověka je do budoucna ovlivněno třemi elementy: atraktivnost cíle („Je pro mě cíl dost atraktivní?“), reálnost dosažení cíle („Je pravděpodobné, že úkol splním?“) a dosažitelnost odměny („Dostanu odměnu, která odpovídá mým očekáváním?“). Pracovník musí věřit v cíl samotný, ve schopnost dosáhnout ho, a v to, že s dosažením cíle je spojena odměna.

Skinnerova teorie zesílení se nezabývá faktory jako jsou cíle, očekávání a potřeby, ale tím, co nastane, když pracovník vykoná či nevykoná svou práci dle požadavků a daných pravidel. Znamená to, že organizace může ovlivňovat chování svých pracovníků pomocí manipulace s důsledky jejich chování. Skinner rozeznává tři základní důsledky:

Z této teorie vycházejí motivační systémy. Chceme-li posílit určité chování pracovníků, poskytujeme odměnu, chceme-li ho oslabit, použijeme trest. Odměňovat i trestat bychom měli, nejlépe, bezprostředně (Hron, Traxler, 2018).