Personální práce v organizaci

5.2

Vzdělávání pracovníků

Vzdělávání by mělo probíhat na všech úrovních, od řadových zaměstnanců, až po vysoce postavené řídící pracovníky.

Metody vzdělávání pracovníků lze rozdělit na dvě základní skupiny, a to ty aktivity, které probíhají přímo na pracovišti „on the job training“ a dále ty aktivity, které probíhají mimo pracoviště „off the job training“.

Vzdělávání na pracovišti zahrnuje aktivity, které probíhají v průběhu pracovního procesu přímo na pracovišti. Je založeno na praktické zkušenosti stávajících pracovníků, kolegů, kteří předávají tyto zkušenosti nově příchozím pracovníkům. V případě absolventů navazuje na teoretické znalosti pracovníka a převádí je na praktické zkušenosti. U nově přicházejících pracovníků z praxe lze navázat i na jejich praktické zkušenosti z předchozích pracovních aktivit. Jedním z cílů vzdělávání na pracovišti je, mimo jiné, získat sehraný a dobře fungující tým pracovníků.

5.2.1

Metody vzdělávání na pracovišti

Instruktáž - přiřazení ke stávajícímu pracovníkovi je jednou z nejběžnějších metod používaných při zaučování pracovníků. Jedná se o levnou a velmi efektivní metodu, je však třeba eliminovat případnou neochotu stávajícího pracovníka předat své zkušenosti novému kolegovi, což v praxi nebývá výjimkou.

Koučing představuje soustavnější péči o pracovníka. Kouč, je osoba, která je k novému pracovníkovi přiřazena a měla by vhodně podněcovat a motivovat k žádoucímu pracovnímu výkonu. Kouč pomáhá pracovníkovi uvědomovat si své silné stránky, osobnostní zdroje a vnitřní potenciál, a tím naplňovat pracovní cíle, které si pracovník vytyčil. Pomáhá mu pochopit, jaký má vliv jeho osobnost, dovednosti, schopnosti, pracovní chování a postoje na pracovní sféru. Od nového pracovníka se očekává jeho aktivní účast a zájem.

Mentoring je podobný koučingu, avšak pracovník si může vybrat sám svého školitele (mentora). Mentor poskytuje rady, sdílí znalosti a zkušenosti a má na rozvoji zaměstnance osobní zájem.

Rotace práce – v rámci rotace se pracovník postupně seznamuje s náplní práce svých kolegů na různých pracovních místech v organizaci. Cílem je seznámit pracovníka blíže s prací jeho kolegů a poznat organizaci jako celek.

Výše uvedené metody jsou jedny z nejběžněji používaných. Ke vzdělávání pracovníků na pracovišti je vhodné využít také:

konzultace

pracovní porady

asistence při práci atd.

5.2.2

Metody vzdělávání mimo pracoviště

Metody vzdělávání mimo pracoviště jsou vhodné především pro vzdělávání specialistů a řídících pracovníků organizace.

Přednáška představuje pasivní formu vzdělávání, je zaměřena především na předávání teoretických poznatků větším skupinám účastníků. Vzhledem k pasivitě příjemců nemusí být příliš efektivní z hlediska uchování informací. V praxi je vhodné spojit přednášku s diskuzí, při níž jsou účastníci vtaženi do problému. Přednáška spojená s diskuzí se nazývá seminář.

Případové studie a workshopy

- Případová studie je založena na modelové situaci demonstrující určitý problém, ať již skutečný nebo smyšlený. Participující osoby se snaží tento problém samostatně nebo skupinově vyřešit.

- Workshop řeší problém vždy týmově a komplexněji. Snahou je vychovat pracovníky k týmové spolupráci.

Vzdělávání pomocí online kurzů - e-Learning patří mezi moderní metody vzdělávání pracovníků. Zájemci mohou distanční formou absolvovat například různé jazykové kurzy, kurz školení řidičů, rekvalifikační kurzy účetnictví a mzdové agendy, kurzy celoživotního vzdělávání a jiné.

5.2.3

Vyhodnocování vzdělávacích aktivit

Při posuzování účinnosti vzdělávacích aktivit je třeba porovnat plánované cíle s dosaženými výsledky. Jak se bude vyhodnocovat určitá vzdělávací aktivita je dáno plánem. Dle Armstronga a Taylor (2015) by se vzdělávání mělo zaměřit na následující oblasti:

plánování – zda byla správně vymezena úroveň potřeb vzdělávání a cíle vzdělávání

realizace – zda byly vzdělávací aktivity v organizaci správně řízeny, zda byly zvoleny vhodné a účinné metody a jestli náklady na vzdělávání nepřekročily plánovaný rozpočet

reakce – jak hodnotí danou vzdělávací aktivitu pracovníci, kteří byli vzděláváni

výsledky – praktický dopad vzdělávání na výkon jednotlivých pracovníků, organizačních jednotek i celé organizace

Z ekonomického hlediska je třeba při vyhodnocování vzdělávacích aktivit vzít v úvahu návratnost investice do vzdělávání ROI (Return of investment). Náklady na vzdělávání lze vyčíslit přesně, naproti tomu výnosy, resp. přínosy vzdělávání bývá složité vyjádřit v peněžních jednotkách, především z krátkodobého hlediska. Cílem je, aby zvláště z dlouhodobého hlediska přínosy vzdělávání převyšovaly náklady na vzdělávání. Organizace by se měla snažit, aby kvalitní pracovníci, kteří prošli vzdělávacím procesem, rádi v organizaci zůstali. Pracovníky je třeba nejen vzdělávat, ale také motivovat k dobrému pracovnímu výkonu a setrvání v organizaci.

Maximální dosažitelný počet bodů v testu je 45.